绩效目标是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，绩效目标设立与管理的过程就是一个主管与员工不断沟通的过程。沟通是制定合理目标的关键。慧业管理是从事管理咨询、培训的服务机构，协助企业进行绩效目标评估。

目标设定

目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。

目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。

通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人主要的且必须完成的工作。

各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

绩效目标评估的重要环节：

目标沟通的技巧

1、不受干扰

面谈场所要选能使彼此安静地充分交谈的场所，不要经常离开位子或接电话，避免中断。

2、激励下属

主管要清楚面谈的目的是要激励下属，利用面谈的机会说明对未来的展望和各种信息。管理者本身也要表现出对目标达成的意愿和热诚。

3、心情放松

通常下属跟主管面对面交谈时，难免会紧张，因此，管理者本身要先营造出轻松的气氛，让对方的心情放松。

4、说出面谈的目的

首先让下属了解此次面谈的主旨，再进入正题。

5、让下属先发言

避免在下属说话中插嘴或提出异议，坦诚细心地倾听，随时巧妙地加以附和。

6、懂得巧妙地运用夸赞的言辞

“像你这么工作负责的人……”、“从来没有人像你一样谈得如此坦诚”、“只有你，我才敢拜托”等，像这类恭维的话，会使下属感到满足。因此，主管应掌握下属的优点，随时加以赞美和鼓励。

7、高明地随声附和使下属侃侃而谈，毫不保留

高明而巧妙的随声附和，能使下属确认主管对问题的了解而注意倾听主管的话语。在身体沟通语言上，好的是更进一步地将身体向前倾，表示愉快、专心倾听。

8、深入问题

决定重点所在，加以询问。充分把握问题的重点。

9、始终站在协助者的立场来进行沟通

管理者一旦表露出具有权威性的口气，下属将不再敢充分表达意见，这会导致沟通无法有效进行。在说明目标的调整时，主管必须站在下属的立场上，并且对于共同达成的效果加以详细说明，语气要柔和，不要用权威式的语气。

10、让下属思考

不要强迫下属接受管理者的想法。要在字眼上提示，让下属自己有新的洞察力，去思考达成目标的重要性与具体方法，下属才能真正了解。由此可见，解决问题的上策是让下属能充分地思考，管理者只居于协助的地位。

11、该称赞时充分地称赞，该批评时就毫不客气地批评

下属通常都希望主管能明白地指出自己的优缺点，所以对于优秀者要称赞；若是因为环境恶劣以致无法达到标准时，必须加以安抚。

12、意见不合时切忌争论

要以冷静的态度倾听，不要争吵。

13、谈论后的确认

彼此努力找出准确的结论。

不要急着公开谈论结果，应该在后面才互相整理确认面谈重点，因此面谈时必须随时记下重点。

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